La riforma del codice del lavoro in Repubblica Ceca porta delle novità principali per le imprese in vigore a partire dal 1 gennaio 2012.

L’attesa riforma del codice del lavoro apporta cambiamenti di grande portata per le aziende, sopratutto se si considera il simultaneo impatto della riforma fiscale 2012. Si tratta della seconda grande riforma delle regole giuslavoriste del Paese, dopo l’emanazione del nuovo codice del lavoro (2006) – un codice complesso e criticato per la rigidità delle regole e l’eccessiva tutela fornita ai lavoratori, a tutto svantaggio delle aziende. La riforma, nelle intenzioni dei promotori, reagisce alle critiche e cerca di rendere l’impianto del codice più flessibile ed equilibrato, concedendo maggior spazio alle aziende ed alla contrattazione individuale, sempre nel rispetto dei presidi minimi di tutela dei lavoratori. Quella che segue è una breve rassegna delle principali novità, esaminate nell’ottica del datore di lavoro.

Periodo di prova
Per i dipendenti con mansioni dirigenziali, il periodo di prova potrà essere pattuito fino a 6 mesi consecutivi; per tutti gli altri, rimane fermo il limite massimo di 3 mesi. Se il rapporto è a tempo determinato, il periodo di prova non può essere superiore alla metà della durata del rapporto. La riforma chiarisce che solo gli impedimenti di durata pari o superiore ad una giornata lavorativa (es. malattia) e le vacanze determinano non si computano nel periodo di prova.

Licenziamento (e dimissioni)
A partire dal 2012, si riducono i costi per le aziende che abbiano bisogno di licenziare il personale meno anziano per ragioni produttive o organizzative. L’indennità da versare, infatti, sarà proporzionale all’anzianità di servizio del dipendente: una mensilità fino a meno di un anno di servizio, due mensilità da un anno a meno di due, tre mensilità da due anni in su. Inoltre, il dipendente potrà dimettersi per mancato versamento della retribuzione solo dopo che sono decorsi 15 giorni dalla data di scadenza (prevista nel contratto di assunzione). In questa ipotesi, ed in quella di dimissioni per gravi motivi di salute, al dipendente spetterà un’indennità sostitutiva pari a due mensilità (al posto del minimo attualmente previsto, cioè tre mensilità).

Se il dipendente impugna il licenziamento, il giudice avrà potere di ridurre l’indennità spettante al dipendente sino ad avvenuta definizione del giudizio, se superiore a 6 mesi, avuto in particolare riguardo all’eventuale nuovo impiego nel frattempo ottenuto dal dipendente, alla retribuzione ed alle mansioni svolte.

Lavoro straordinario  
La possibilità di convenire che la retribuzione sia già comprensiva di eventuale maggiorazione per lavoro straordinario (fino a 150 ore all’anno) sarà consentita su tutti i contratti di assunzione, e non solo – come finora previsto – per i lavoratori con mansioni direttive. Per questi ultimi, varrà soltanto il limite massimo di ore previsto dal codice del lavoro (di regola 8 ore settimanali).

Assunzioni a tempo determinato
Cambiano i limiti per i rapporti a tempo determinato. La durata complessiva del rapporto non potrà superare i tre anni, compresi anche i rinnovi del contratto. La riassunzione dello stesso dipendente (o il rinnovo del contratto) non potrà avvenire per più di due volte. I limiti non si applicano se è decorso un periodo di 3 anni dalla fine dell’ultimo rapporto.

Patto di non concorrenza
Si riduce della metà il corrispettivo minimo mensile dovuto all’ex-dipendente che si sia obbligato a non svolgere attività lucrativa in concorrenza con il suo precedente datore di lavoro: in precedenza, l’azienda era tenuta a corrispondere, in sostanza, l’intera retribuzione mensile riconosciuta in forza del contratto. A partire dal 2012, il corrispettivo minimo diventa la metà della retribuzione mensile.

Prestazioni occasionali
Scatta l’obbligo di contribuzione previdenziale e sanitaria per le prestazioni occasionali che prevedano un compenso mensile superiore a 10.000 CZK. Il limite massimo delle ore di prestazione sale da 100 a 300 ore per anno solare.

Oltre ai punti sopra esaminati, una serie di variazioni “tecniche” al testo del codice dovrebbe da un lato chiarire l’applicazione pratica delle sue disposizioni meno chiare , e dall’altro agevolare i meccanismi di contrattazione individuale, proseguendo così l’erosione di regole inderogabili che spesso finiscono col creare inutili intralci alle aziende – o una tutela solo teorica, e facilmente aggirabile, per i lavoratori.

CORTE SUPREMA DELLA REPUBBLICA CECA: STOP AGLI AMMINISTRATORI “SCARICA-BARILE”/SUPREME COURT OF THE CZECH REPUBLIC: NO BUCK PASSERS
Corte Suprema della Repubblica Ceca: stop agli amministratori “scarica-barile”/Supreme Court of the Czech Republic: No Buck Passers
Nuova giurisprudenza di legittimità orientata ad interpretare più severamente la responsabilità degli amministratori nelle società di capitali.
Assumere un incarico di amministrazione all’interno di una società di capitali è una scelta coraggiosa e che richiede una attenta valutazione non solo degli impegni, ma anche delle ampie responsabilità nei confronti di soci, creditori e pubbliche autorità. Lo conferma anche la legge, che mette sulle spalle degli amministratori una lunga serie di obblighi, prevedendo la responsabilità patrimoniale ppersonale del titolare della carica. Nella Repubblica Ceca, noi consulenti siamo soliti ripetere che le responsabilità sono “ampie” e soprattutto “oggettive”; cioè non conta nemmeno il fatto che l’amministratore non abbia colpa e si sia comportato in modo irreprensibile. Ciò che conta, invece, è l’aver violato obblighi normativi cagionando un danno patrimoniale. Eventuali patti in deroga fra società ed amministratore sono nulli.
Fin qui la lettera della legge, già sufficiente da sola a terrorizzare tanti amministratori, aspiranti o in carica. Diversa è però la realtà delle decisioni giudiziali, come dimostra la giurisprudenza della Repubblica Ceca. A leggere le sentenze della Corte Suprema, si ha l’impressione che la responsabilità degli amministratori sia tutt’altro che “ampia” e “oggettiva”, soprattutto nelle aree più tecniche, come quella della gestione e controllo contabile.
Secondo una catena di sentenze emanate dalla Corte Suprema a partire dal 1999 e più volte confermate ed invocate nei processi, la responsabilità per l’omessa o incorretta tenuta dei libri contabili verrebbe meno per il solo fatto di aver incaricato un professionista “qualificato”, prestandogli la “necessaria collaborazione”. “Non è possibile [infatti] dedurre [dalla legge] – precisa la Corte d’Appello di Praga in una delle sentenze appellate – che gli amministratori siano obbligati a tenere personalmente la contabilità”.
La tesi è così scontata e superficiale da indurre a concludere che i giudici cechi esigono standard di responsabilità così minimi che qualsiasi persona ragionevole è in grado di soddisfare.
Ma a ben vedere, si tratta di una superficialità che può rendersi pericolosa. È allora immune da responsabilità anche l’amministratore che abbia dichiarato utili di bilancio in realtà inesistenti, i quali vengono poi distribuiti agli azionisti, con grave danno al patrimonio sociale? Oppure, di fronte all’assoluta mancanza di contabilità, i soci si devono davvero accontentare di sapere che il ragioniere in questione era ben “qualificato” e che l’amministratore gli aveva consegnato tutto quanto necessario per la gestione contabile? E che dire del capo di azienda che lascia importare bevande pericolose per la salute, fidandosi ciecamente delle capacità del consulente incaricato?
Chi scrive, ben lungi dal voler sostenere la figura dell’amministratore “capro espiatorio”, si rifiuta di però di credere nel modello opposto, ossia lo “scarica barile”, il quale, oltre ad indurre i giudici di primo grado a decisioni frettolose e immature, non è condivisibile dal punto di vista etico e della corretta gestione aziendale.
Il buon senso porta a concludere che è imprudente delegare senza controllare. A ragione la legge non esige che ogni amministratore sia esperto di contabilità; non è però necessario essere esperti per comprendere che, in mancanza dei documenti contabili, il bilancio diventa inaffidabile. In particolare, è inaccettabile che l’amministratore possa, in presenza di situazioni eclatanti, scusarsi con la sola prova di aver delegato compiti e funzioni, senza un’indagine volta ad accertare se l’organo amministrativo effettuava, direttamente o tramite altri incaricati, un’adeguata verifica del servizio reso dalla società contabile, in base alle conoscenze che è legittimo attendersi da un uomo di affari in relazione all’azienda in questione, il settore in cui opera, il numero dei dipendenti, il fatturato e così via.
La migliore dottrina commerciale, in Italia come nella Repubblica Ceca, ha costantemente ritenuto che la delega di funzioni non esonera dalle responsabilità; al contrario, fa sorgere in capo al soggetto delegante l’obbligo di controllo. Sembra ora accorgersene anche la Corte Suprema la quale, in una recente sentenza, ha precisato che obbligo dell’amministratore è di verificare se il delegato è soggetto qualificato e creare tutti i presupposti per un [corretto] operato, ma anche verificare effettivamente” lo svolgimento dell’incarico. Stop allo scarica barile, insomma. Precisazione senz’altro scontata ma doverosa e, si spera, in grado di traghettare la giurisprudenza di merito su posizioni più etiche e responsabili.